Масштаб проблемы: не просто вакансии, а системный кризис
Реализация любых амбициозных планов — от открытия новых отелей до создания туристических кластеров — упирается в фундаментальный вопрос: «Кто там будет работать?». Статистика подтверждает серьезность вызова: для устойчивого развития отрасли требуется более 300 тыс. новых сотрудников, из которых 42 тыс. должны иметь высшее, а 46 тыс. — среднее профессиональное образование.
Мы только в процессе поиска решений, потому что проблема гораздо глубже, чем кажется. Это не просто заполнение штатного расписания, это необходимость построения целой экосистемы подготовки, привлечения и удержания специалистов.
Образовательный фронт: реформы и практические шаги
1. Структурные изменения. Одним из главных инструментов должна стать реформа образования. Переход на новую систему высшего образования, запланированный ведущими вузами на 2026/2027 учебный год, предполагает для сферы туризма и гостеприимства четырехлетние программы, что может сделать их более прикладными и привлекательными. Об этом давно говорил бизнес, и прекрасно, что эти изменения произошли. Параллельно активно развивается программа «Профессионалитет», нацеленная на сближение колледжей и запросов реального сектора.
2. Качество vs. Количество. Важно работать не только с количеством, но и с качеством. Без постоянного и содержательного диалога бизнеса и образования здесь не обойтись. Бизнес должен активнее участвовать в формировании образовательных стандартов, предоставлении современных кейсов и оборудования.
3. Проблема престижа и мотивации. В 2025 году было проведено большое исследование, посвященное развитию научно-популярного туризма как инструмента для профориентации школьников и студентов. Оно выявило тревожный сигнал: только 4,8% школьников и студентов рассматривают туризм как будущую сферу деятельности. Среди студентов профильных специальностей около половины не планируют работать в отрасли. Ключевым негативным фактором зачастую становятся некачественно организованные практики, которые полностью отбивают интерес к профессии, а также традиционно низкий уровень зарплат и высокий уровень загрузки.
Положительный пример. Здесь может быть полезна практика, отработанная Российскими студенческими отрядами (РСО), которые выстраивают четкую систему подготовки бойцов к работе, их сопровождения и мотивации. Необходимо формировать аналогичную систему подготовки студентов к практикам и, что не менее важно, готовить сами предприятия к их грамотному приему и наставничеству.
4. Расширение путей притока. Важным резервом является привлечение студентов смежных и нетуристических специальностей (менеджмент, лингвистика, регионоведение) через программы дополнительной квалификации. Также перспективна модель, когда студент, обучающийся по специальности «Туризм» или «Гостиничное дело», параллельно осваивает вторую профессию (например, в digital-сфере или event-менеджменте), повышая свою ценность на рынке, а также вероятность начала карьеры в туристической отрасли.
Работа с действующим персоналом: инвестиции в человеческий капитал
5. Повышение квалификации. Многие компании, особенно в сегменте малого и среднего бизнеса, до сих пор экономят на обучении действующих сотрудников. Государственные программы переподготовки, по мнению экспертов, работают, но их недостаточно.
Успешная практика. В качестве эталона можно привести опыт Московской школы гостеприимства, которая реализуется при поддержке Мостуризма. В школе проходят яркие, адресные и практически ориентированные программы для разных уровней персонала, в том числе для студентов, часто на бесплатной для слушателей основе.
6. Подготовка управленцев. Самая большая проблема — качественная подготовка управляющего состава, причем не только отелей, но и других блоков: туроператоров, экскурсионных служб, органов развития туризма в регионах. Требуются программы уровня MBA, дающие не только отраслевые, но и стратегические компетенции.
Технологии и управление человеческими ресурсами
7. Роль технологий. Технологии и автоматизация, включая инструменты на основе ИИ, рассматриваются не как замена людям, а как способ облегчить рутинные операции, повысить персонализированный сервис и снизить нагрузку на сотрудников, позволяя им сосредоточиться на творческих и коммуникативных задачах.
8. Новые soft-skills для руководителей. Уже сегодня каждый управленец в индустрии должен уделять особое внимание:
— профилактике эмоционального выгорания команды;
— развитию эмоционального интеллекта;
— пересмотру классических кадровых подходов в пользу большей гибкости, вовлеченности и построения карьерных траекторий.
Ожидания от 2026 года: фокус на малый и средний бизнес
Отдельная тема — волнения малого и среднего бизнеса, который является основным поставщиком кадров и сервиса в регионах. Их запрос — продолжение и расширение бесплатных программ повышения квалификации при обязательном повышении их практического качества и уходе «в поля» — в регионы, малые города и курорты, где доступ к качественному образованию ограничен.
Подводя итоги, можно сказать, что первый год реализации национального проекта «Туризм и гостеприимство» четко обозначил: кадровый вопрос является системообразующим. Его решение требует консолидированных усилий государства, образовательных институтов и бизнеса на всех уровнях — от школьной профориентации до переподготовки топ-менеджеров. Успех будет зависеть от способности перейти от точечных мер к созданию целостной, гибкой и ориентированной на практику национальной системы подготовки кадров для одной из самых человекоориентированных отраслей экономики.
